发布时间：2025-07-05 08:32:13 阅读： 52次
人力資源管理的六大模塊通過模塊劃分的方式，總結了企業人力資源管理任務中包含的內容。具體指人力資源規劃、招聘和配置、培訓和開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關係管理。
人力資源管理六大模塊之間的相互聯係、互動和相互影響構成了人力資源管理的有效體係。其中，人力資源規劃是人力資源管理的起點，主要通過規劃幫助組織預測未來人力需求數量和基本素質構成。以招聘和配置、人力資源計劃為輸入之一，相當於組織的血液，為組織提供營養，解決組織的人員配置、人員配置匹配問題。教育與發展，其主題是“教育”。績效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，目的在於幫助人，提高人，解決組織如何使用人的問題。補償福利是為了鼓勵人，解決企業的引誘問題。畢竟，勞動關係管理是為了幫助管理者、裁量和企業形成合理配置人力資源的有效周期。
人力資源規劃
人力資源管理計劃就像航海的船。出發前要找到適當明確的目標和方向，即最適合本公司的製度。為此，需要確定HR業務目標定位和實現途徑。人力資源規劃的目的是結合企業發展戰略，分析企業資源狀況和人力資源管理現狀，找出今後人力資源工作的重點和方向，製定確保企業目標順利實現的具體工作計劃和計劃。人力資源規劃的重點是收集、分析和統計企業人力資源管理現狀信息，根據這些數據和結果，結合企業戰略，為今後的人力資源工作製定方案。就像航海船舶航線標誌上的導航一樣，人力資源規劃在HR工作中起到尋找目標和確定路線的作用。
招聘和配置
員工招聘：根據企業經營戰略計劃的要求，向企業招聘優秀、合適的人，並將其安排在合適的職位上。工作內容包括需求分析、預算製定、招聘方案製定等。發布和管理招聘信息篩選簡曆、麵試通知、麵試準備和組織調整。確定麵試過程的實施、麵試結果分析和評價最終人選，並通知招聘。繼續完善麵試資料存檔記錄、初步檔案管理和及時更新招聘渠道的開拓和維護、招聘博覽會的聯係和相關材料準備招聘製度、流程和係統。
教育和發展
教育與發展：組織通過學習、培訓手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛力，最大限度地提高員工的個人素質以適應工作需要，從而促進員工工作績效的提高。
績效評價：從內在角度評價人及其工作情況，評價人的工作結果，通過評價反映組織的相對價值或貢獻。從外延來看，是觀察、記錄、分析和評價有目的、有組織地做日常工作的人。
人事的六大板塊是：
一、人力資源規劃(人力資源工作的信標和指南)
1、組織設置；
2、企業組織協調與分析；
3、企業員工供給需求分析；
4、開發企業人力資源係統；
5、編製和實施人力資源管理費用預算。
第二，招聘和構成(“引用”和“使用”的結合藝術。)。
1、招聘需求分析；
2、工作分析和能力分析；
3、招聘程序和戰略；
4、招聘渠道分析與選擇；
5、實施招聘；
6、特別政策和應對方案；
7、離職麵談；
8、減少員工流失的措施。
三、培訓和發展(幫助員工開展工作，最大限度地發揮員工的潛力)
1、理論學習；
2、項目評價；
3、調查和評價；
4、培訓和發展；
5、需求評估和培訓；
6、教育提案的構成；
7、培訓、發展和員工培訓；
8、教學設計、係統方法；
9、發展管理和企業領導，發展自己和他人。
10、項目管理：項目開發和管理實踐。
四、業績管理(不同觀點、不同結果)
1、績效管理準備階段；
2、實施階段；
3、評價階段；
4、總結階段；
5、應用程序開發階段；
6、績效管理訪談；
7、如何提高業績；
8、麵向行動的評價方法；
9、以結果為導向的評價方法。
第五，薪酬福利管理(薪酬、激勵和收益員工激勵的最有效手段之一)。)。
1、工資。
2、建立全麵的薪酬體係(崗位評價和薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬製度發展、薪酬製度調整、勞務成本核算)；
3、福利和其他補償問題(福利保險管理、企業福利項目設計、企業補充養老保險和補充醫療保險設計)。
4、評價業績並提供反饋。
六、工作人員關係
(實現企業和員工的共贏。)。
1、就業法；
2、勞動法和
勞動合同法3、勞動關係和勞務關係；
4、企業激勵和協調；
5、勞資談判和調解；
6、工會化和集體談判（安全、保安和健康、安全和健康項目、安全和健康的工作環境、促進工作場所的安全和健康、管理執業健康和安全）
人力資源管理要做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度地發揮人力資源的作用。但是，對於如何實現科學合理的配置，這是人力資源管理長期以來亟待解決的一個重要問題。怎樣才能對企業人力資源進行有效合理的配置呢?必須遵循如下的原則：
1.能級對應原則
合理的人力資源配置應使人力資源的整體功能強化，使人的能力與崗位要求相對應。企業崗位有層次和種類之分，它們占據著不同的位置，處於不同的能級水平。
每個人也都具有不同水平的能力，在縱向上處於不同的能級位置。崗位人員的配置，應做到能級對應，就是說每一個人所具有的能級水平與所處的層次和崗位的能級要求相對應。
2.優勢定位原則
人的發展受先天素質的影響，更受後天實踐的製約。後天形成的能力不僅與本人的努力程度有關，也與實踐的環境有關，因此人的能力的發展是不平衡的，其個性也是多樣化的。每個人都有自己的長處和短處，有其總體的能級水準，同時也有自己的專業特長及工作愛好。
優勢定位內容有兩個方麵：一是指人自身應根據自己的優勢和崗位的要求，選擇最有利於發揮自己優勢的崗位；二是指管理者也應據此將人安置到最有利於發揮其優勢的崗位上。
3.動態調節原則
動態原則是指當人員或崗位要求發生變化的時候，要適時地對人員配備進行調整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。崗位或崗位要求是在不斷變化的，人也是在不斷變化的，人對崗位的適應也有一個實踐與認識的過程，由於種種原因，使得能級不對應，用非所長等情形時常發生。
因此，如果搞一次定位，一職定終身，既會影響工作又不利於人的成長。能級對應，優勢定位隻有在不斷調整的動態過程中才能實現。
4.內部為主原則
一般來說，企業在使用人才，特別是高級人才時，總覺得人才不夠，抱怨本單位人才不足。其實，每個單位都有自己的人才，問題是“千裏馬常有”，而“伯樂不常有”。因此，關鍵是要在企業內部建立起人才資源的開發機製，使用人才的激勵機製。
這兩個機製都很重要，如果隻有人才開發機製，而沒有激勵機製，那麽本企業的人才就有可能外流。從內部培養人才，給有能力的人提供機會與挑戰，造成緊張與激勵氣氛，是促成公司發展的動力。
但是，這也並非排斥引入必要的外部人才。當確實需要從外部招聘人才時，我們就不能“畫地為牢”，死死地扣住企業內部。
參考資料來源：
百科―人力資源管理六大模塊
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